KPI（Key Performance Indicator）は「重要業績評価指標」と訳され、経営目標の達成に向けた進み具合を、数字で測るための指標のことです。たとえば売上目標に対する「商談件数」や「成約率」などが当たります。ゴールそのものではなく、ゴールへ近づいているかを確かめる「ものさし」と考えると分かりやすいでしょう。

経営者の方から、「KPIを設定したのに現場で使われない」という声をよく伺います。原因の多くは、指標の数が多すぎること、そして経営の目的とのつながりが曖昧なことにあります。KPI設定の基本を、順に整理します。

出発点は、KPIではなく経営目標です。「来期の売上を1.2倍にする」「利益率を3ポイント改善する」など、会社として何を達成したいのかを先に決めます。KPIは、その目標に向かう途中の進み具合を測る指標にすぎません。目標が定まらないまま指標だけを並べると、数字を追うこと自体が目的になってしまいます。

次に、目標を分解して、成果に直結する要素を見つけます。たとえば売上は、「商談数×成約率×平均単価」のように分けられます。どの要素が弱いのかを見極め、そこに絞って指標を

置くと、打つべき手が見えてきます。また、売上のような結果の指標だけでなく、

商談数や訪問件数など、結果の手前にある先行指標を組み合わせると、早めに手を打てます。

数は多くても3〜5つが目安です。

KPIには、3つの条件があります。数字で測れること、現場が自分の行動で変えられること、

定期的に確認できることです。現場の努力では動かせない景気動向や、集計に翌月までかかるような指標は、KPIには向きません。

そして、設定して終わりにせず、見直す仕組みを持つことが大切です。

月次の会議で数字を確認し、達成できなかった理由を話し合います。

状況が変われば、KPIそのものを入れ替えることも必要です。

KPIは、社員を管理するための道具ではなく、会社と現場が同じ方向を向くための共通言語です。まずは経営目標を1つ決め、それを測る指標を3つ選ぶところから始めてみてはいかがでしょうか。